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イオン北海道がダイバーシティ経営を推進する目的。それは、「イオンがAEON(ラテン語で永遠という意味)であり続けるため」です。当社が持続的に成長し続けられる企業であるためには、 常にお客さまの変化に対応して変化し、過去の成功体験にとらわれない新たな発想をカタチにすることで「お客さま第一」を実現し続けなければならないと考えております。
管理職に占める女性労働者の割合※1 | 13.7% |
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女性管理職比率 | 2023年度 13.7%(2025年度目標 20%) |
男性労働者の育児休業取得率※2 | 4.8%(正規雇用労働者4.8%/パート・有期労働者0%) |
労働者の男女の賃金の差異※1 | 66.8%(正規雇用労働者76.8%/うちパート・有期労働者100.9%) |
※1「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出。
※2「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施工規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出。
持続可能な開発目標(SDGs)とは、持続可能な世界を実現するために国連サミットで採択された、2030年までの国際目標です。 この重点課題に取り組むことで、持続可能な開発目標(SDGs)の目標4、5、8、10、17の達成に貢献します。
持続可能な開発目標(SDGs)とは、持続可能な世界を実現するために国連サミットで採択された、2030年までの国際目標です。 この重点課題に取り組むことで、持続可能な開発目標(SDGs)の目標4、5、8、10、17の達成に貢献します。
イオンは、「人間尊重」の経営を志向し、「従業員の志を聴き、従業員の心を知り、従業員を活かす」ことを人事の基本理念として、イオンピープル一人ひとりの会社・家庭・地域生活を充実させることを人事の行動理念としています。
そのすべての土台となるのが「従業員とその家族の健康」です。従業員一人ひとりが心身ともに健康で、長く働き続けたいと感じ、働く意欲に満ちた存在となること、そして健康な従業員が幸せな地域生活を送れることが、イオンの健康経営で実現したい姿です。
イオンは、従業員と家族の健康を
サポートします。
そして、従業員とともに
地域社会の健康とハピネスを実現します。
継続成長する人材が長期に渡り働き続けられること
予防・健康増進 | ヘルスリテラシー 向上/ 従業員参加 |
卒煙促進 | 就業前 準備運動 |
新型コロナウイルス対策 |
メンタルヘルス対策など 健康関連のセミナー |
労働時間管理・ 有給取得推進 |
インフルエンザ 予防接種 |
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データヘルス | 特定保健指導 | |||
土台の取り組み 法令遵守 |
定期 健康診断 |
ストレス チェック |
安全衛生 委員会 |
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有所見者への 対応 |
イオングループのコア人材を育成する「イオンビジネススクール(ABS)」をはじめ、各マネジメント職や商品部員への登用時に行う「新任研修」、昇格時に行う「登用研修」など、役割に応じて一人ひとりの成長をサポートする研修制度が充実しています。このほか、お客さま満足の追求のため、販売・技術のレベルアップを図る社内資格認定制度が16種類あり、ベビーアドバイザーやサイクルアドバイザー、農産マスターといった検定を行っております。
キャリアコース選択制度は、従業員自身が、自らのライフスタイルに合わせて勤務する地域区分を選択できる制度です。全道転勤のある社員Rと、エリア限定の社員Lの2つの区分があり、ライフスタイルに合わせて働き方を選択することができます。
※区分変更は年に1回変更可能。
項目 | 社員R(Regional) | 社員L(Local) |
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勤務地 | 全道転勤 | エリア転勤 |
資格 | E・D・L・T 職 | D・L・T 職 |
年間所定労働時間 | 1920時間 | |
年間休日 | 105日・長期休日20日 | |
定年退職 | 満65歳 |
資格(能力)の段階を4つの階層と12の資格等級に区分して設定しており、「どのレベルの仕事ができるか(=資格)と「現在どんな仕事を担っているか(=役割・役職)」の2つの要素で等級と報酬を決定します。評価および年1回の昇格試験にチャレンジすることで報酬アップが可能な制度です。
GMS店長・部長・SCMgrなど
SM店長・課長・バイヤーMgr・本社Mgrなど
バイヤー・本社スタッフ・まいばすけっと店長・
主任・チーフ・新卒(大卒)など
新卒(短大・専門・高卒)・担当など